Em vez de travarem uma batalha para decidir quem está certo sobre o que deve ser feito na empresa, o profissional recém-chegado ao mercado e o sênior que ajudou a construir a corporação devem unir competências e aspectos geracionais, opinam especialistas. Para o consultor Peter Cheese, ex-diretor da divisão global de desempenho da Accenture, os gestores devem ouvir as reivindicações da geração Y. "Eles estão certos quando pedem, por exemplo, 'feedbacks' e planos de carreira mais transparentes", defende. "Precisamos fazer um bom trabalho para todos os empregados."
Ele concorda que gestores evitam candidatos com características excessivas da geração, pois muitos precisam "acordar para realidade". "É possível que a crise estimule isso aqui no Reino Unido", especula Cheese. Por isso ele recomenda cooperação entre gerações e sugere que os mais velhos também recebam treinamento dos mais novos. "É o 'reverse mentoring' [aconselhamento reverso, em tradução livre]. Tem algumas coisas que os mais velhos não entendem muito bem. A ideia é que os mais novos expliquem."
Dificuldades setoriais
Entretanto, nem todos os setores possuem capacidade de sempre ouvir esses jovens demandantes, que cresceram em meio a relações de pouca hierarquia e de muita atenção de pais e de professores. Bancos, agências de publicidade e empresas da área de tecnologia da informação têm mais facilidade para isso do que setores industrial e de infraestrutura, afirmam especialistas. Isso porque os projetos dos últimos têm prazos mais longos, enquanto os dos demais requerem muita inovação.
No banco Santander, por exemplo, a diretora de recursos humanos Paula Giannetti afirma que ser Y em excesso não é fator de corte para os processos de seleção que coordena. "Achamos o Y muito atrativo. Ele gosta de tomar riscos e se preocupa com sustentabilidade", afirma. Segundo ela, os jovens dessa geração mostraram que não pensam necessariamente em sair da empresa, mas sim em receber desafios constantes. "Eles fazem o feijão com arroz e pedem mais, então temos que pensar em outros projetos para mantê-los motivados".
Tempo relativo
Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, atenta para uma diferença crucial ao conciliar gerações: a administração do tempo. "Os jovens querem reuniões de até uma hora, enquanto seus chefes preferem que elas durem quatro. É preciso achar um meio-termo".
Ela usa a metáfora do navio para pedir mais calma: "Os Ys devem mostrar que conseguem conviver em um ambiente que não é o dos amigos ou o de dentro de casa. A rapidez das empresas é outra. Cada uma é um navio. Mesmo que tenha poucas regras ou burocracia, demora um tempo para que mudem de direção".
